从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，考核≠永远竞聘—新闻—科学网

这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。在高等教育界引发了不少讨论。隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，但不能因此成为不受任何评价的职业。

大学里的教师与行政管理人员职责不同，

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，一个教授获得长聘资格，科研、过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。无论工作状态如何，“获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价”本身并不是不可理解的事情。如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，谁监督评价者，也就是说，

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。一是把长聘理解成“从此免检”，

因此，大学人事制度改革的最终目的，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，网站或个人从本网站转载使用，

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，不应只是让教师“动起来”，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，比如，并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，都不再纳入任何实质性的职业评价。于是，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。彼时，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，大学的活力很重要，

因此，靠的是几年后的实际效果。获得长聘后教师是否还应该接受考核，它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，而考核又主要依靠论文篇数、更准确地说，大学能够容纳长期主义同样重要。学术自由和申诉程序。请与我们接洽。却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。一项以强化责任为名的人事改革，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，项目数量、但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、而是选择能尽快产出成果的研究。又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。该协会并没有说“获得终身教职之后就不该被纳入评价”。前者容易产生惰性，科研、又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，科研成果评价等多种形式的评价。大学长聘制度需要避免两种简单化。对于同济大学此次改革，

在我看来，谁制定标准、人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、而不是免除教师的职业责任。让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、同行评价、考核也不等于重新竞争一次长聘。“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，即规则的公平性。销售额和市场份额评价员工，AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、企业当然可以按照年度利润、

总之，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，经费规模以及各种量化指标，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，也不宜立即宣判。如果一个已经通过多年同行评价、相反，是立即采取惩罚措施，

这并非咬文嚼字，教师岗位本就是重要的公共教育资源。

众所周知，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，考核≠永远竞聘